ME FUE MAL EN LA ENTREVISTA

NO TE DES POR VENCIDA…PERO NO REPITAS LOS MISMOS ERRORES

Te preparaste cuidadosamente para la entrevista, ése era el lugar donde soñabas ingresar desde que saliste de la Universidad. Como sos introvertida practicaste delante del espejo, para mostrarte locuaz y políticamente correcta…sin embargo…, la entrevistadora tajante, te informó que no respondías al perfil que solicitaba el puesto. FIN DE LA ENTREVISTA. Estás furiosa y deprimida y no dejás de pensar porqué «a vos» te pasan estas cosas. «Si ya te ha pasado» es un síntoma que algo no haces bien y una excelente oportunidad para desvictimizarte e invertir el tiempo con inteligencia . Basta de echarle la culpa al destino, al sistema (seguro que hay acomodados) o a la maléfica psicóloga…..no sólo no te sirve, sino que te aleja de tu objetivo: encontrar empleo. Cada entrevista malograda es una oportunidad para analizar, identificar y rectificar elecciones, conductas, respuestas inoportunas… si no sos objetiva y pones la responsabilidad en «el afuera», estas condenada a repetirlos. En cambio, reconocer que sos parte del problema, ya es un problema menos, conozco muchas personas transformadas en líderes por pensar y actuar consecuentemente, ante todo lo que «no debían hacer».                                                                                                     SE.

COMUNICACION NO VERBAL

A TODOS NOS ESTRESA UNA ENTREVISTA LABORAL…..PERO NO SE LO DIGAS A TU CARA….

A MEJOR COMUNICACIÓN, MAYOR BENEFICIO

LOS QUE MEJOR COMUNICAN MAYORES BENEFICIOS OBTIENEN..
Inteligencia Emocional II

Elaborar enunciados desafiantes es en nuestro trabajo una herramienta más, para que el interlocutor piense, o para saber cómo piensa.
Cuando «podemos preveer» la implicancia que tiene un gesto desagradable, una opinión inoportuna, una respuesta inapropiada…lo que vemos es «la escena completa»: que pasa si respondo al mismo nivel, cómo repercute en mi vida o mi trabajo, qué o porqué me molestaría dicha interferencia, es relevante en mi vida profesional? etc. Esa posibilidad, esa mirada completa de la pintura, con la distancia necesaria, y una conducta consecuente, es una característica más de «inteligencia emocional». Me recuerda al episodio del Presidente Mujica, diciéndole «vieja terca» a la máxima autoridad de nuestro país. Sin duda, reprochable, sin embargo el Ministro Di Tella, incapaz de reflexionar como diplomático o pensar como político… solicitó una disculpa oficial del Presidente!!! . Uruguay es literalmente nuestro socio cultural, político y económico. Se encuentra acechado por nuestras políticas sobre el dólar,restricciones de importación, drástica caída turística..digamos que las relaciones estan en su peor momento. Siendo Argentina uno de los prooveedores principales de cientos de insumos.. ¿es necesario aumentar el encono, obligando a su presidente a avergonzarlo aún más públicamente y deteriorar una relación histórica? Nadie entre los más altos actores de gobierno tiene la capacidad de «soslayar», estar «por encima» del burdo traspié uruguayo, y desestimarlo ante el periodismo mundial con indiferencia, o con humor ? No dudo que exista entre la dirigencia funcionarios con C.I. superior a 140, dudo que haya inteligencia.
SE.

COMO RETENER TALENTOS

MERCADO Marzo, 18

  RECURSOS & SERVICIOS HCM brinda servicios de Consultoría en Búqueda de talentos, generando soluciones en materia de recursos humanos de acuerdo a los requerimientos de cada cliente.  Ponen a disposición de diferentes clases de clientes el know-how para encontrar soluciones que ayuden a su negocio y los hagan más competitivos. Para eso, disponen de una base de 200.000 contactos que permiten dar respuestas rápidas y efectivas. Susana Elmezián, su directora, habló con Mercado sobre la dinámica del negocio y los desafíos que enfrentan las empresas a la hora de encontrar y retener talento joven.

-¿Qué entienden las organizaciones por talento? ¿Es más difícil descubrir un talento o fidelizarlo?

-La definición de talento cambia según las épocas. Anteriormente, en las organizaciones se decía que alguien era talentoso por su habilidad para realizar una tarea exitosamente. Hoy, en las compañías el talento no sólo debe especificarse sino que se exige tener una mirada global del negocio y esto tiene más que ver con un tipo de inteligencia (emocional), niveles comunicacionales y actitud proactiva. Claramente, es más difícil descubrir un talento que fidelizarlo.

-¿Es mejor buscar talento fuera de la empresa y pagar a un profesional con experiencia o invertir en el desarrollo interno de profesionales? –

Parte de la respuesta está en los recursos con los que uno cuente al momento de tener que decidir sobre el desarrollo del personal interno. Por eso es necesario contar con líderes capacitados que puedan detectar personas con talento. Pero si uno se ocupa solo por atraer los talentos y no los desarrolla, la atracción puede salir muy cara. Por eso, hoy las empresas están preocupadas por ser cada vez más atractivas para el mercado en el que se mueven. Hoy en el ambiente laboral conviven diferentes generaciones. La de los babyboomers que nacieron en los 60, la generación X que está representada por empleados mayores de 35 años y la generación Y, que es más numerosa y que recién se está incorporando a la fuerza laboral.

¿Cómo pueden convivir diferentes generaciones en una misma organización? –

Las organizaciones «saben» que si bien no es fácil, su futuro depende de la diversidad de miradas,un staff variado es enriquecedor,es un bien, un valor agregado, especialmente en el momento de tomar decisiones.
Establecer novedosas estrategias comunicacionales son parte de la meta, para dicha convivencia.

-En su libro Modernidad líquida, Zygmunt Bauman habla de las diferencias entre el mundo moderno y el posmoderno en cuanto a la organización del trabajo. Antes, una persona podía estar toda la vida escalando posiciones dentro de una empresa. Hoy los jóvenes de la generación Y no esperan tal cosa, ¿cómo se los puede motivar?

-La generación Y está formada por jóvenes,entre los 22 y los 28 años, su prioridad no es el trabajo sino «vivir para disfrutar el hoy». Por eso, le decía anteriormente que la creatividad es uno de los activos, si no implementamos estrategias acordes a las expectativas de este segmento y un liderazgo no tradicional arriesgamos a la pérdida.
Despegarnos más de las formas rígidas, horarios y control para apuntar al logro de objetivos y recompensas.

-¿Qué buscan los empleados en su lugar de trabajo?¿Cómo se identifica a trabajadores insatisfechos?

– Las personas buscan hoy más coherencia en la balanza personal y laboral. La calidad, ámbito y clima de trabajo son fundamentales.
Para identificar las insatisfacciones, una buena herramienta es la encuesta de clima, las entrevistas periódicas individuales y la evaluación de desempeño. Para medir el desempeño, se utiliza la gestión por competencias, que sirve para identificar los conocimientos, las capacidades y las actitudes del equipo de trabajo.

-Es indudable que las redes sociales ocupan un lugar cada vez más importante en las empresas. ¿Qué rol tienen en la selección de postulantes?

-Las redes sociales aportan una herramienta todavía invaluable para conocer mejor a los candidatos que se está entrevistando. No sólo por contar con referencias, gustos o hobbies, sino también por las formas que se presenta, se comunica o reflexiona. Es a mi criterio una herramienta valiosa.
Lic.Susana Elmezián                                                  
Human Capital Management

 

INTELIGENCIA EMOCIONAL

inteligencia emocional

Sabés quienes ocupan los mejores puestos ?
Los mejores puestos no lo ganan los MAYORES TALENTOS, lo ganan los que MEJOR LO COMUNICAN

PERSPECTIVAS PROFESIONALES DE CARRERA 2013

                              UNA MIRADA DESDE LOS ’80 AL NUEVO MILENIO
En los ’90, como una gran ironía, las grandes corporaciones mundiales impusieron su estilo  y consecuentemente las medianas y chicas locales, también lo intentaron. Las empresas le prestaron a los Recursos Humanos,  una importancia vital, en los últimos 50 años,  los convirtieron en protagonista, se perpetuaron discursos como “somos una familia “… “lo más importante que tenemos es nuestra gente”, también  se desarrollaron manuales, herramientas  y conceptos que, presumo con buena intención, mejoraban la calificación del trabajador, le agregaban valor.… Sin embargo, volvieron a colocar  las personas en el rubro “gastos fijos.” Llamar a nuestra gente “recursos humanos” ya habla de un recurso más. Podrían ser Relaciones Humanas, Psicología Laboral, Cliente Interno, le podríamos llamar de mil maneras. Sin embargo se sigue llamando “Recursos Humanos”.

Somos los Humanos un Recurso?

Hasta hace un tiempo se sustentaba la idea de que era la empresa la que manejaba la carrera de las personas, y  es en los últimos años que Ud. entendió que es el dueño de su propia carrera.

¿Cómo se articula esta autonomía del profesional con las necesidades de la empresa de planificar sus “recursos”?

Es una buena pregunta. Por qué?  Simplemente porque el mundo corporativo modifica las reglas, cambia las políticas adaptándolas a su propia  conveniencia.  Así de simple. No es más que eso  y Ud. también lo sabe.

.Este es el momento entonces, cuando se siente un idiota porque no pudo verlo?

Bueno, no es fácil verlo, por lo cual no es un idiota, menos aún cuando como hombre o mujer toma decisiones priorizando la supervivencia del hogar, la familia,los hijos… Claro que es difícil !                                                                                                                                           En el siglo pasado la empresa, se comprometía.  El mandato era: mientras me confíe su vida, lealtad y permanencia yo le garantizo seguridad  y  empleo.  Y me haré cargo de su carrera.  Un mandato paternalista  y vertical pero contenedor. Sin embargo…  llegaron los 90’ y las reglas cambian es: «el cambio de paradigma» : urge la reorganización: crecen los downsizings,  resizings, fusiones,  adquisiciones. Y aquella Empresa que prometía estabilidad, muere o pasa a la clandestinidad.

. Esa empresa se transforma en una antigüedad inútil de sostener?                  

En otras palabras: la empresa ve que sus costos y sus recursos  crecen,  mermando la utilidad: por lo que esas reglas NO LES FUNCIONAN MAS.  Ahora el mandato es: “Mientras su contribución genere un beneficio, estaremos juntos,  sino nos separaremos. Y nos separaron. Las personas de este país quedaron “en horas” sumergidas en un mundo desconocido, desguarnecidas y solas. Y la sociedad enfermó.  En el 2000,  en Argentina  se triplicó el cáncer en las mujeres, se duplicó la enfermedad coronaria,  junto con la aparición de depresión, melancolía y trastornos psiquiátricos en la población masculina entre los 45 y 55 años. Sin ahondar en las generaciones que crecieron con padres sin trabajo formal, abonando el terreno de un alto sector de marginalidad. La generación Y hoy tiene algunos objetivos claros: “El plan de carrera me lo voy a armar yo”. Y este plan implica….  “que voy a prepararme por si un día me despedís, voy a prepararme por si esta carrera me aburre o me estanca  y  para cuando  me ofrezcas tu plan de carrera, el que elija sea yo”

Lic. Susana Elmezián                                                                                        Consultora en Capital Humano

REVISTA MERCADO , Mayo 2012