NO POCAS VECES LA PROPUESTA DE CAMBIO QUE RESUELVE EL PROBLEMA ES RESISTIDA POR PROPIO ESTABLISHMENT EJECUTIVO

                                                     Change Management

 La resistencia al cambio es un impulso natural. Modificar actitudes, comportamientos o conceptos no es tarea fácil. Para muchos, cambiar implica perder la propia identidad, o… no funcionar con el mismo nivel de performance en un nuevo contexto. Diríamos por tanto, que el “miedo” es un contrincante poderoso al que hay que enfrentar. Sin  embargo las investigaciones comprueban  que el cerebro se deteriora con la rutina.                                                                                                        Para preservar intactas y activas funciones como la memoria o la cognición es fundamental realizar cambios, tareas distintas a las rutinarias, innovar: modificar los estímulos que captan nuestros sentidos. Las organizaciones, al igual que los individuos, tienden a resistirse al cambio. Y cuanto más grande sea el cambio, mayor es la resistencia, que se presentará en forma abierta o encubierta, racional o reprimida, política o permisible.

 Y es a partir de este análisis que se deberían aplicar las estrategias de cambio inherentes a cada realidad. Kurt Lewin, uno de los mayores estudiosos de los procesos de resistencia al cambio, encontró tres causas comunes que obstaculizan una transformación:

– Interés Personal: las razones personales que afectan o alimentan el deseo de cambio. Aquí se ubica la motivación, ambición, necesidades conscientes o inconscientes, hábitos para desarrollar procesos de trabajo y  capacitación.

– Cultura organizacional: el poder institucional que orienta y contiene la conducta de los trabajadores y excluyente en un momento de cambio.

– Percepción de las metas y estrategias de la organización: Es habitual que los miembros de un equipo no acepten  una meta nueva (un cambio), porque no cuentan con la misma información que manejan sus directores.

LENGUAJE CORPORAL » Lo que no debes hacer en una entrevista laboral «

                     

Los especialistas estamos acostumbrados a decodificar no sólo, lo que  el entrevistado dice sino LO QUE NO DICE.
Enunciaré los mas comunes, hay muchísimos más…

*Sentarte al borde de la silla, revela miedo y deseos de huir.

*Mentir no es una buena idea. Lo detectamos de inmediato, la mayoría de las veces lo decís vos mismo con un imperceptible movimiento de cabeza.

*Mientras hablas no estrujes papelitos, biromes o cualquier objeto.

*Esconder las manos nos dice que sos desconfiado y que ocultas.

*No cruzes la pierna, balancéandola , acusas desinteres.

*No te toques el cabello, la oreja o las cejas.

*Mirar hacia abajo o quitar los ojos del entrevistador te restará credibilidad.

*Mirar el reloj, atender un celular o mirarlo, te descalifica de inmediato.

*Saludá a tu entrevistador/a con un apretón de manos franco, ni se la fractures, ni que  se sienta como «pescado».

Sabemos que toda entrevista a la edad que sea genera stress, pero tratá que no se le note a tu cara, estás allí relajate…..y por favor SONREÍ
Susana Elmezián

NO TE PRESENTES A UNA ENTREVISTA SI…..

NO TE PRESENTES A UNA ENTREVISTA SI

No conoces tus fortalezas y debilidades

No tenes idea de cuánto ganar

No sabés a que se dedica la empresa solicitante

No podes describirte personal y laboralmente

No enviaste o preparaste un currículo adecuado al puesto

Estás deprimido

Estas transitando una situación conflictiva en el trabajo actual

 

SI LO HACES TE ASEGURASTE EL FRACASO !

FALTA DE MANDOS MEDIOS

Empresas en problemas por falta de mandos medios y gerentes
Domingo, 25 de marzo de 2012
I Eco
La causa se debe a que los profesionales no siempre tienen experiencia o capacidad de liderazgo. Desde diferentes consultoras afirman que aumentó la demanda de esos puestos.
La búsqueda de recursos para mandos medios y jefaturas se volvió un grave problema para los reclutadores, excediendo incluso el desafío que generaba encontrar buenos candidatos para puestos de alta gerencia.
«El mercado laboral argentino, con buenos índices de empleo y crecientes búsquedas profesionales en varios rubros, atraviesa cambios significativos como la escasez de talentos en mandos medios», asegura Diego Kirschenbaum, director de Capital Humano. Agrega que «en las búsquedas para esas posiciones (analistas senior, jefaturas y gerencias junior, entre otros) observamos un incremento del 15% o 20% durante el primer bimestre de 2012 respecto de los últimos 2 meses de 2011».
«Las búsquedas se focalizan en perfiles con experiencia media y alto potencial», indica Juan Ignacio Filips, división manager de Wall Chase Partners, quien considera que «si tomamos como muestra posiciones del ámbito comercial que en general tienen igual incidencia sobre cualquier industria, vemos que el nivel de actividad creció en comparación con el mismo período de 2011. Además, para nosotros la demanda de mandos medios también aumentó 9% sobre la de mandos altos».
Qué ocurre en las empresas
«Según nuestra experiencia, la dificultad para encontrar o retener mandos medios idóneos es una consecuencia de la amplia oferta laboral disponible para este segmento y las expectativas que generan los candidatos para esas posiciones», explica Susana Gómez, directora de Recursos Humanos de BGH. «Un obstáculo para hallar a los mejores candidatos es que ya se encuentran insertos en el mercado, por eso es importante como compañía tomar una actitud proactiva y trabajar fuerte en este segmento», remarca.
Por su parte, Daniel Padilla, gerente de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos de Toyota Argentina, sostiene que «el rápido crecimiento del producto y del empleo, junto a la incorporación de personal a las empresas, no se vio plenamente acompañado por el desarrollo de nuevos mandos medios.
Asimismo, quienes ya ocupaban puestos de mando no siempre lograron ajustarse exitosamente al cambio tecnológico y, fundamentalmente, en las relaciones humanas, donde las generaciones jóvenes de trabajadores y la acción sindical requieren de ellos mayores competencias conversacionales».
Agilidad y eficiencia
«Debido a la situación del mercado, buscar un mando medio consolidado resulta inviable desde lo económico, por lo cual una alternativa es apuntar a perfiles con menor experiencia. Pueden ser analistas senior o coordinadores iniciales que tengan la capacidad de demostrar habilidades de liderazgo, formar equipos y comprometerse con la cultura de la empresa. Siempre considerando que el potencial debe ser a mediano plazo, para alcanzar una gerencia», recomienda Scasserra.

Qué sucede en el interior de las empresas
En el interior de las empresas muchas áreas cambiaron su perfil, para estar más alineadas con la estrategia comercial y ser «socias del negocio», como se suele decir. Una transformación que impactó de lleno en el perfil de los gerentes y profesionales.

Eso sucedió con quienes ocupan la máxima posición en el área de Recursos Humanos. Ya sea que se trate de directores o gerentes, esposic «se fue profesionalizando e incorporó nuevas funciones que se sumaron a las ya tradicionales», señala Branda Baran, directora de la consultora Michael Page.
«Si antes el área se ocupaba principalmente de la liquidación de sueldos y beneficios, hoy está cada vez más involucrada con el negocio de la empresa para desarrollar una política de Recursos Humanos que acompañe a la estrategia de la compañía, brindar coaching a los gerentes, gestionar las compensaciones y beneficios, y diseñar los planes de detección, atracción y retención de talentos», completa la ejecutiva.

A esto se agrega -sostiene Baran- un nuevo rol que surgió de la coyuntura económica: la negociación salarial con los sindicatos y con el personal fuera de convenio. «El foco, hoy, está en las habilidades de relaciones industriales y con los gremios -admite la consultora-. De hecho, incluso algunas empresas demandan profesionales que tengan experiencia y especialización en algún gremio o sector determinado».
Un buen complemento técnico para la destreza de negociar salarios es el conocimiento para elaborar y administrar presupuestos, indica la especialista.

Una visión similar tiene Susana Elmezián Directora de la consultora Recursos & Servicios HCM, para quien la capacidad de negociación, en un contexto de inflación, es crítica para el puesto. También coincide en que la comprensión del negocio, así como la capacidad de traducirlo en políticas de recursos humanos, es otro eje de este puesto.
Por eso es que entre los principales atributos de estos gerentes, Elmezián enfatiza la «adaptación a diferentes contextos y a las diferentes generaciones que trabajan en una empresa; capacidad de escucha y de llevar adelante procesos de cambio, ya que estos ejecutivos deben ser agentes de transformación en las empresas».

La creatividad, según Susana Elmezián, es otro rasgo que se pone en juego en un área de Recursos Humanos, «ya que los gerentes deben ser capaces de idear alternativas innovadoras frente a los problemas que se presentan en una organización. En los mercados que presentan una alta demanda laboral, deben crear propuestas atractivas de retención y atracción de ciertos perfiles».
Según Elmezián, las opciones de empleo para estos perfiles no se limitan a las grandes empresas. «Hay muchas pymes que quieren profesionalizar o jerarquizar su departamento de Recursos Humanos, y para ello buscan reclutar especialistas que tengan trayectoria de empleo en compañías multinacionales para capitalizar su experiencia»
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MOBBING: ACOSO PSICOLOGICO EN EL TRABAJO

ME FUE MAL EN LA ENTREVISTA

NO TE DES POR VENCIDA…PERO NO REPITAS LOS MISMOS ERRORES

Te preparaste cuidadosamente para la entrevista, ése era el lugar donde soñabas ingresar desde que saliste de la Universidad. Como sos introvertida practicaste delante del espejo, para mostrarte locuaz y políticamente correcta…sin embargo…, la entrevistadora tajante, te informó que no respondías al perfil que solicitaba el puesto. FIN DE LA ENTREVISTA. Estás furiosa y deprimida y no dejás de pensar porqué «a vos» te pasan estas cosas. «Si ya te ha pasado» es un síntoma que algo no haces bien y una excelente oportunidad para desvictimizarte e invertir el tiempo con inteligencia . Basta de echarle la culpa al destino, al sistema (seguro que hay acomodados) o a la maléfica psicóloga…..no sólo no te sirve, sino que te aleja de tu objetivo: encontrar empleo. Cada entrevista malograda es una oportunidad para analizar, identificar y rectificar elecciones, conductas, respuestas inoportunas… si no sos objetiva y pones la responsabilidad en «el afuera», estas condenada a repetirlos. En cambio, reconocer que sos parte del problema, ya es un problema menos, conozco muchas personas transformadas en líderes por pensar y actuar consecuentemente, ante todo lo que «no debían hacer».                                                                                                     SE.

COMUNICACION NO VERBAL

A TODOS NOS ESTRESA UNA ENTREVISTA LABORAL…..PERO NO SE LO DIGAS A TU CARA….

A MEJOR COMUNICACIÓN, MAYOR BENEFICIO

LOS QUE MEJOR COMUNICAN MAYORES BENEFICIOS OBTIENEN..
Inteligencia Emocional II

Elaborar enunciados desafiantes es en nuestro trabajo una herramienta más, para que el interlocutor piense, o para saber cómo piensa.
Cuando «podemos preveer» la implicancia que tiene un gesto desagradable, una opinión inoportuna, una respuesta inapropiada…lo que vemos es «la escena completa»: que pasa si respondo al mismo nivel, cómo repercute en mi vida o mi trabajo, qué o porqué me molestaría dicha interferencia, es relevante en mi vida profesional? etc. Esa posibilidad, esa mirada completa de la pintura, con la distancia necesaria, y una conducta consecuente, es una característica más de «inteligencia emocional». Me recuerda al episodio del Presidente Mujica, diciéndole «vieja terca» a la máxima autoridad de nuestro país. Sin duda, reprochable, sin embargo el Ministro Di Tella, incapaz de reflexionar como diplomático o pensar como político… solicitó una disculpa oficial del Presidente!!! . Uruguay es literalmente nuestro socio cultural, político y económico. Se encuentra acechado por nuestras políticas sobre el dólar,restricciones de importación, drástica caída turística..digamos que las relaciones estan en su peor momento. Siendo Argentina uno de los prooveedores principales de cientos de insumos.. ¿es necesario aumentar el encono, obligando a su presidente a avergonzarlo aún más públicamente y deteriorar una relación histórica? Nadie entre los más altos actores de gobierno tiene la capacidad de «soslayar», estar «por encima» del burdo traspié uruguayo, y desestimarlo ante el periodismo mundial con indiferencia, o con humor ? No dudo que exista entre la dirigencia funcionarios con C.I. superior a 140, dudo que haya inteligencia.
SE.

COMO RETENER TALENTOS

MERCADO Marzo, 18

  RECURSOS & SERVICIOS HCM brinda servicios de Consultoría en Búqueda de talentos, generando soluciones en materia de recursos humanos de acuerdo a los requerimientos de cada cliente.  Ponen a disposición de diferentes clases de clientes el know-how para encontrar soluciones que ayuden a su negocio y los hagan más competitivos. Para eso, disponen de una base de 200.000 contactos que permiten dar respuestas rápidas y efectivas. Susana Elmezián, su directora, habló con Mercado sobre la dinámica del negocio y los desafíos que enfrentan las empresas a la hora de encontrar y retener talento joven.

-¿Qué entienden las organizaciones por talento? ¿Es más difícil descubrir un talento o fidelizarlo?

-La definición de talento cambia según las épocas. Anteriormente, en las organizaciones se decía que alguien era talentoso por su habilidad para realizar una tarea exitosamente. Hoy, en las compañías el talento no sólo debe especificarse sino que se exige tener una mirada global del negocio y esto tiene más que ver con un tipo de inteligencia (emocional), niveles comunicacionales y actitud proactiva. Claramente, es más difícil descubrir un talento que fidelizarlo.

-¿Es mejor buscar talento fuera de la empresa y pagar a un profesional con experiencia o invertir en el desarrollo interno de profesionales? –

Parte de la respuesta está en los recursos con los que uno cuente al momento de tener que decidir sobre el desarrollo del personal interno. Por eso es necesario contar con líderes capacitados que puedan detectar personas con talento. Pero si uno se ocupa solo por atraer los talentos y no los desarrolla, la atracción puede salir muy cara. Por eso, hoy las empresas están preocupadas por ser cada vez más atractivas para el mercado en el que se mueven. Hoy en el ambiente laboral conviven diferentes generaciones. La de los babyboomers que nacieron en los 60, la generación X que está representada por empleados mayores de 35 años y la generación Y, que es más numerosa y que recién se está incorporando a la fuerza laboral.

¿Cómo pueden convivir diferentes generaciones en una misma organización? –

Las organizaciones «saben» que si bien no es fácil, su futuro depende de la diversidad de miradas,un staff variado es enriquecedor,es un bien, un valor agregado, especialmente en el momento de tomar decisiones.
Establecer novedosas estrategias comunicacionales son parte de la meta, para dicha convivencia.

-En su libro Modernidad líquida, Zygmunt Bauman habla de las diferencias entre el mundo moderno y el posmoderno en cuanto a la organización del trabajo. Antes, una persona podía estar toda la vida escalando posiciones dentro de una empresa. Hoy los jóvenes de la generación Y no esperan tal cosa, ¿cómo se los puede motivar?

-La generación Y está formada por jóvenes,entre los 22 y los 28 años, su prioridad no es el trabajo sino «vivir para disfrutar el hoy». Por eso, le decía anteriormente que la creatividad es uno de los activos, si no implementamos estrategias acordes a las expectativas de este segmento y un liderazgo no tradicional arriesgamos a la pérdida.
Despegarnos más de las formas rígidas, horarios y control para apuntar al logro de objetivos y recompensas.

-¿Qué buscan los empleados en su lugar de trabajo?¿Cómo se identifica a trabajadores insatisfechos?

– Las personas buscan hoy más coherencia en la balanza personal y laboral. La calidad, ámbito y clima de trabajo son fundamentales.
Para identificar las insatisfacciones, una buena herramienta es la encuesta de clima, las entrevistas periódicas individuales y la evaluación de desempeño. Para medir el desempeño, se utiliza la gestión por competencias, que sirve para identificar los conocimientos, las capacidades y las actitudes del equipo de trabajo.

-Es indudable que las redes sociales ocupan un lugar cada vez más importante en las empresas. ¿Qué rol tienen en la selección de postulantes?

-Las redes sociales aportan una herramienta todavía invaluable para conocer mejor a los candidatos que se está entrevistando. No sólo por contar con referencias, gustos o hobbies, sino también por las formas que se presenta, se comunica o reflexiona. Es a mi criterio una herramienta valiosa.
Lic.Susana Elmezián                                                  
Human Capital Management

 

INTELIGENCIA EMOCIONAL

inteligencia emocional

Sabés quienes ocupan los mejores puestos ?
Los mejores puestos no lo ganan los MAYORES TALENTOS, lo ganan los que MEJOR LO COMUNICAN